Personale, rapporti di lavoro e piani di token
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Assumere personale nei due poli
Il diritto del lavoro svizzero è codificato nel Codice delle obbligazioni e integrato dalla legge sul lavoro. Quello di Singapore è contenuto nell’Employment Act 1968, con un’integrazione di common law. Entrambi sono favorevoli al datore di lavoro secondo gli standard europei. Il punto rilevante per la strutturazione è che il datore di lavoro formale (employer of record) deve essere l’entità presso la quale il lavoro è svolto, poiché i permessi e la sicurezza sociale seguono il datore di lavoro. Una GmbH svizzera non può assumere uno sviluppatore residente a Singapore senza una presenza a Singapore. Un dipendente che lavora a Singapore per un datore di lavoro svizzero privo di un’entità a Singapore dà luogo a una stabile organizzazione della società svizzera e a un inadempimento in materia di imposte sui salari.1 Le opzioni sono un’entità locale, un fornitore di servizi di employer of record o un rapporto di collaborazione autonoma, quest’ultimo con il consueto rischio di errata qualificazione in entrambi i Paesi.
La sicurezza sociale presenta differenze marcate. In Svizzera datori di lavoro e dipendenti versano ciascuno circa il 5,3 per cento del salario al primo pilastro (AVS/AI/IPG) senza massimale, oltre all’assicurazione contro la disoccupazione e a un contributo obbligatorio alla previdenza professionale del secondo pilastro che aumenta con l’età.2 Il Central Provident Fund di Singapore si applica soltanto ai cittadini e ai residenti permanenti, cosicché il datore di lavoro di uno straniero titolare di un Employment Pass non versa alcun contributo di sicurezza sociale, con un risparmio pari a circa il dieci-venti per cento del monte salari rispetto alla Svizzera.3 Non esiste una convenzione di sicurezza sociale tra la Svizzera e Singapore, cosicché un cittadino svizzero distaccato a Singapore esce dal sistema svizzero, salvo che prosegua con contributi AVS facoltativi.
Piani di token
I piani di token per dipendenti e collaboratori costituiscono la componente più preziosa della remunerazione nella maggior parte dei gruppi di protocollo e la più difficile da amministrare tra due poli. La Svizzera tassa le partecipazioni di collaboratori ai sensi degli art. 17a segg. LIFD e della Circolare AFC n. 37, che l’Amministrazione federale delle contribuzioni ha applicato per analogia ai token. I token liberamente disponibili al momento dell’assegnazione sono tassati all’assegnazione, i token soggetti a vesting sono tassati al momento della maturazione (vesting) e si applica uno sconto per i periodi di blocco.4 Singapore tassa i token ricevuti come reddito da lavoro dipendente al valore di mercato nel momento in cui il dipendente acquisisce il diritto ad essi, con un differimento nell’ambito del regime Qualified Employee Equity-Based Remuneration disponibile per le azioni ma non chiaramente per i token.5 Un gruppo con un unico piano di token ha quindi due eventi imponibili, due date di valutazione e due regimi di ritenuta. Il regolamento del piano deve consentire all’amministratore del piano di vendere o trattenere token per finanziare l’imposta del dipendente in ciascun Paese.
Lista di controllo
Un piano di token per un gruppo svizzero-singaporiano dovrebbe definire, prima della prima assegnazione: - l’entità che effettua l’assegnazione (la fondazione, mediante un contributor agreement, o la società datrice di lavoro) - il calendario di vesting e se il vesting sia basato sul tempo, sul raggiungimento di obiettivi o su entrambi - la fonte di valutazione e l’ora del giorno per ciascun evento imponibile in ciascun Paese - il meccanismo di ritenuta (sell-to-cover o net settlement) e chi lo esegue - il trattamento in caso di cessazione del rapporto, decesso e incapacità - il lock-up e la policy sulle finestre di negoziazione, allineati alle regole sugli abusi di mercato di cui al capitolo V - la strategia di ruling con l’amministrazione fiscale di Zug e, se il piano è di grandi dimensioni, con l’IRAS
Note
- Convenzione tra la Svizzera e Singapore per evitare le doppie imposizioni, RS 0.672.968.91, art. 5 (stabile organizzazione) e art. 15 (redditi di lavoro dipendente); Income Tax Act 1947, s. 45 segg. (ritenuta) ed Employment Act 1968 (2020 Rev. Ed.). ↩
- Legge federale del 20 dicembre 1946 sull’assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS; AHVG), RS 831.10, art. 5 e art. 13 (aliquote contributive AVS del 4,35 per cento ciascuno per datore di lavoro e dipendente; aliquota complessiva del primo pilastro del 5,3 per cento ciascuno con AI e IPG); Legge federale sulla previdenza professionale (LPP; BVG), RS 831.40, art. 7 e art. 16. ↩
- Central Provident Fund Act 1953 (2020 Rev. Ed.), s. 7 e First Schedule (contributi dovuti per i dipendenti cittadini o residenti permanenti); aliquota contributiva del 17 per cento a carico del datore di lavoro e del 20 per cento a carico del dipendente per i dipendenti fino a 55 anni, entro il massimale del salario ordinario. ↩
- LIFD, RS 642.11, art. 17a–17d; Ordinanza del 27 giugno 2012 sulle partecipazioni di collaboratori (OPart; MBV), RS 642.115.325.1; Circolare AFC n. 37 del 30 ottobre 2020 (che sostituisce la versione del 22 luglio 2013), “Besteuerung von Mitarbeiterbeteiligungen”, sezione 3 (applicazione per analogia ai token secondo il documento di lavoro dell’AFC sulle criptovalute). Parte G, capitolo IV. ↩
- Income Tax Act 1947, s. 10(6) (utili da stock option e assegnazioni di azioni ai dipendenti); IRAS e-Tax Guide, “Income Tax Treatment of Digital Tokens”, sezione 7; IRAS, “Tax Treatment of Employee Stock Options and Other Forms of Employee Share Ownership Plans” (QEEBR). Parte M, capitolo VI. ↩
Solo a scopo informativo generale. Il presente articolo non costituisce consulenza legale o fiscale, non sostituisce la consulenza sul singolo caso e non instaura alcun rapporto tra avvocato e cliente. Riflette la situazione giuridica aggiornata a novembre 2026.