Permessi di lavoro e politica migratoria

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Le fondamenta: Contact Singapore e il sistema dei permessi del 1998

Singapore è sempre stata una città di immigrati, come ha descritto la parte A per il XIX secolo. La moderna politica di reclutamento di professionisti stranieri prese forma negli anni Novanta. Nel 1997 l’International Talent Division del Ministry of Manpower (MOM) lanciò Contact Singapore, un’agenzia che iniziò con sei uffici all’estero per promuovere la città presso i professionisti stranieri. Nel suo discorso del National Day Rally dello stesso anno, il primo ministro Goh Chok Tong spiegò che il reclutamento aperto di stranieri “did not extend only to top-rung prestigious positions”, poiché riguardava anche i quadri intermedi, i lavoratori qualificati e i tecnici.¹

Seguì il quadro amministrativo. Il 1º settembre 1998 entrò in vigore un nuovo sistema di permessi di lavoro, classificati in base alle qualifiche e al salario nei permessi P, Q e R, cui il 1º luglio 2004 si aggiunse un S Pass per i lavoratori qualificati di livello intermedio. Lo STAR Committee, costituito nel novembre 1998, e il piano Manpower 21 del 1999 definirono la strategia di attrazione dei talenti stranieri a sostegno della crescita.² La tempistica aveva le sue ragioni. La crisi finanziaria asiatica del 1997, descritta nel capitolo D.III, aveva mostrato quanto la città fosse esposta, mentre la strategia di gestione patrimoniale descritta nel capitolo D.V richiedeva private banker, gestori di fondi e avvocati che Singapore non era ancora in grado di formare in numero sufficiente.

L’Employment Pass e il salario minimo di ammissione

L’Employment Pass (EP) è oggi il principale permesso per professionisti, dirigenti e quadri stranieri. La sua prima condizione è un salario mensile minimo, che il MOM fissa e aumenta periodicamente. Per le nuove domande nel 2026 il salario minimo è di S$ 5.600 nella maggior parte dei settori e di S$ 6.200 nei servizi finanziari. Entrambi gli importi aumentano progressivamente con l’età a partire dai 23 anni, raggiungendo rispettivamente S$ 10.700 e S$ 11.800 per i candidati di 45 anni e oltre.³

È stato annunciato un ulteriore aumento. Dal 1º gennaio 2027 per le nuove domande e dal 1º gennaio 2028 per i rinnovi, il salario minimo sale a S$ 6.000 in generale e a S$ 6.600 nei servizi finanziari, mentre gli importi massimi per i candidati più anziani salgono a S$ 11.500 e S$ 12.700.⁴ La soglia più elevata per i servizi finanziari riflette i salari più alti corrisposti nel settore, ma anche una valutazione politica: poiché il settore paga bene, un’assunzione straniera alla soglia generale soppianterebbe più facilmente un candidato locale. Tra il 2021 e il 2025 la soglia per i servizi finanziari è passata da S$ 5.000 a S$ 6.200, mentre quella per gli altri settori è salita da S$ 4.500 a S$ 5.600.⁵

COMPASS: un sistema a punti per la complementarità

La soglia salariale da sola non rispondeva alla questione politica se i professionisti stranieri completassero la forza lavoro locale o la sostituissero. Dal settembre 2023 l’EP prevede quindi una seconda fase, il Complementarity Assessment Framework, noto come COMPASS.⁶ Una domanda deve ottenere 40 punti. Quattro criteri fondamentali danno ciascuno fino a 20 punti, ossia salario, qualifiche, diversità e sostegno all’occupazione locale, mentre due criteri bonus aggiungono punti per le competenze scarse e per le priorità economiche strategiche.⁷

I criteri della diversità e dell’occupazione locale sono gli elementi più originali. Un’impresa con 25 o più dipendenti professionali, dirigenziali, esecutivi e tecnici (PMET) ottiene 20 punti per la diversità se la nazionalità del candidato rappresenta meno del 5 per cento di tale personale, dieci punti tra il 5 e il 25 per cento e nessun punto dal 25 per cento in su. Per l’occupazione locale, la stessa impresa ottiene 20 punti se la sua quota di PMET locali raggiunge la mediana del settore, dieci punti tra il 20º percentile e la mediana e nessun punto al di sotto del 20º percentile. Una quota di PMET locali di almeno il 70 per cento garantisce dieci punti, mentre le imprese più piccole ricevono d’ufficio dieci punti per ciascun criterio.⁸

Questa impostazione rivela la mentalità dello Stato di Singapore. Quote per nazionalità contrasterebbero con l’immagine che la città ha di sé come hub aperto; COMPASS incentiva invece le imprese a diversificare il personale straniero e a impiegare personale locale al livello dei concorrenti. Una banca la cui sala di negoziazione è dominata da una sola nazionalità avrà più difficoltà ad assumere un ulteriore collega della stessa nazionalità. La Shortage Occupation List aggiunge un bonus fino a 20 punti per le posizioni che richiedono competenze altamente specialistiche e scarse. I candidati che si avvalgono di tali punti restano vincolati alla professione carente e possono essere assegnati ad altre mansioni solo previa notifica al MOM.⁹

Tre categorie di candidati sono esenti da COMPASS: quelli con un salario mensile fisso di almeno S$ 22.500, i dipendenti trasferiti all’interno di un gruppo dall’estero e quelli che ricoprono un ruolo per un mese o meno.¹⁰ L’esenzione salariale è rilevante per il centro finanziario, poiché banchieri senior, gestori di portafoglio e responsabili di desk guadagnano di regola più di tale importo. In pratica COMPASS incide soprattutto sui livelli intermedi: analisti, personale operativo, compliance officer e relationship manager junior.

Il Fair Consideration Framework

COMPASS si basa su uno strumento più antico. Il Fair Consideration Framework fu annunciato il 23 settembre 2013. Dal 1º agosto 2014 i datori di lavoro che presentavano nuove domande di EP dovevano dimostrare di non essere riusciti a trovare candidati singaporiani idonei, pubblicando l’offerta di lavoro su una banca dati nazionale delle offerte di impiego, aperta ai singaporiani, per almeno 14 giorni di calendario.¹¹ Le imprese con una quota di singaporiani tra i propri PMET sproporzionatamente bassa rispetto ai concorrenti del settore sono soggette a ulteriori controlli. Dal 1º settembre 2023 l’obbligo di pubblicazione non si applica più ai candidati che guadagnano S$ 22.500 al mese o più, in linea con l’esenzione COMPASS.¹²

Il Workplace Fairness Act, approvato dal Parlamento nel gennaio 2025, conferisce forza di legge ai principi di equità nell’impiego a decorrere dalla sua entrata in vigore e vieta le discriminazioni fondate, tra l’altro, sulla nazionalità.¹³ Per gli istituti finanziari la conseguenza pratica è che le decisioni di assunzione devono essere documentate in modo da dimostrare una procedura equa nei confronti dei candidati locali.

Il ONE Pass e il mercato dei talenti di vertice

Al vertice del mercato Singapore compete per persone che potrebbero vivere ovunque. Per loro è stato introdotto nel gennaio 2023 l’Overseas Networks and Expertise Pass (ONE Pass).¹⁴ Si tratta di un permesso personale, che consente al titolare di lavorare per più società e di cambiare datore di lavoro senza presentare una nuova domanda. I richiedenti devono aver percepito, nei dodici mesi precedenti la domanda, un salario mensile fisso di almeno S$ 30.000 presso un datore di lavoro affermato all’estero, oppure prevedere di percepire tale importo presso una società affermata a Singapore. Risultati eccezionali nello sport, nelle arti o nel mondo accademico possono sostituire il criterio salariale. Il permesso è valido cinque anni ed è rinnovabile ogni volta per cinque anni.¹⁵

Dal 28 gennaio 2027 un nuovo percorso dedicato all’intelligenza artificiale e alla tecnologia aprirà il ONE Pass ai candidati di imprese tecnologiche la cui retribuzione mensile di S$ 30.000 può comprendere azioni od opzioni maturate, purché il salario fisso sia di almeno S$ 22.500. Essi devono inoltre aver ricoperto per almeno cinque anni, nei dieci anni precedenti, ruoli di fondatore, dirigente o tecnici.¹⁶ La modifica mostra dove lo Stato individua oggi i talenti più scarsi. Per il centro finanziario essa apre una via d’accesso agli ingegneri e ai data scientist di cui banche, gestori patrimoniali e società di pagamento hanno bisogno per costruire sistemi basati sull’intelligenza artificiale.

Residenza permanente e cittadinanza

I permessi di lavoro sono temporanei. Un professionista straniero che desideri stabilirsi deve chiedere la residenza permanente e, in seguito, la cittadinanza. Entrambe sono concesse a discrezione dell’Immigration and Checkpoints Authority, che tiene conto del contributo economico del richiedente, dei legami familiari, della durata della residenza e dell’integrazione. Lo Stato non pubblica criteri dettagliati. Il numero delle concessioni annuali è fissato in via politica ed è rimasto sostanzialmente stabile dal dibattito sul Population White Paper del 2013, descritto nella sezione seguente.¹⁷ Per il centro finanziario il carattere discrezionale di queste decisioni ha una conseguenza: il personale straniero di alto livello resta spesso titolare di permessi per molti anni, il che lega la sua presenza a Singapore al rapporto di lavoro e lo rende più mobile dei residenti stabili.

Note

1. Wikipedia, “Immigration to Singapore” (consultato a novembre 2026) e Wikipedia, “Foreign workers in Singapore” (consultato a novembre 2026), che citano entrambe il discorso del National Day Rally di Goh Chok Tong del 1997: il reclutamento “did not extend only to top-rung prestigious positions”. Wikipedia, “Immigration to Singapore” (consultato a novembre 2026): nel 1997 l’International Talent Division del Ministry of Manpower lanciò Contact Singapore, iniziando con sei uffici all’estero. ↩
2. Wikipedia, “Immigration to Singapore” (consultato a novembre 2026): lo STAR Committee fu costituito nel novembre 1998 per attrarre talenti stranieri; seguì Manpower 21 nel 1999. Wikipedia, “Foreign workers in Singapore” (consultato a novembre 2026): il 24 luglio 1998 il governo istituì un sistema di rilascio dei permessi di lavoro in base a qualifiche e salario; il sistema P, Q, R entrò in vigore il 1º settembre 1998 e il 1º luglio 2004 fu aggiunto un tipo “S”. ↩
3. Ministry of Manpower, “Employment Pass: Eligibility”, mom.gov.sg (ultimo aggiornamento 3 novembre 2026): minimo attuale di S$ 5.600 per i settori diversi dai servizi finanziari, crescente con l’età fino a S$ 10.700 a 45 anni e oltre; servizi finanziari S$ 6.200, fino a S$ 11.800. ↩
4. Ministry of Manpower, “Employment Pass: Eligibility”, mom.gov.sg (ultimo aggiornamento 3 novembre 2026): per le nuove domande dal 1º gennaio 2027 e per i rinnovi dei permessi in scadenza dal 1º gennaio 2028, S$ 6.000 (fino a S$ 11.500 a 45 anni e oltre) e, per i servizi finanziari, S$ 6.600 (fino a S$ 12.700). ↩
5. Ministry of Manpower, risposta scritta alla Parliamentary Question No. 752 (Notice Paper No. 352 of 2026) di Mr Louis Chua Kheng Wee, 12 gennaio 2026, mom.gov.sg: tra il 2021 e il 2025 il salario minimo di ammissione per l’EP è salito da S$ 5.000 a S$ 6.200 per i servizi finanziari e da S$ 4.500 a S$ 5.600 per gli altri settori. ↩
6. COMPASS si è applicato alle nuove domande di EP dal 1º settembre 2023 e ai rinnovi dal 1º settembre 2024; annunci del Ministry of Manpower del marzo 2022 e Committee of Supply debate 2022. L’attuale pagina del MOM sui requisiti (consultata a novembre 2026) non indica più tali date. ↩
7. Ministry of Manpower, “Employment Pass: Eligibility”, mom.gov.sg (ultimo aggiornamento 3 novembre 2026): le domande “must earn 40 points to pass COMPASS”; C1 salario, C2 qualifiche, C3 diversità e C4 sostegno all’occupazione locale (fino a 20 punti ciascuno); C5 bonus per le competenze (fino a 20 punti) e C6 bonus per le priorità economiche strategiche (10 punti). ↩
8. Ministry of Manpower, “COMPASS”, mom.gov.sg/compass (consultato a novembre 2026): punteggio C3 diversità (meno del 5 per cento: 20 punti; dal 5 a meno del 25 per cento: 10; 25 per cento o più: 0); C4 quota di PMET locali rispetto al settore (dal 50º percentile in su: 20; dal 20º a meno del 50º: 10; al di sotto del 20º: 0); una quota di PMET locali di almeno il 70 per cento garantisce almeno 10 punti; le imprese con meno di 25 PMET ricevono d’ufficio 10 punti. ↩
9. Ministry of Manpower, “COMPASS”, mom.gov.sg/compass (consultato a novembre 2026): bonus C5 per le posizioni incluse nella Shortage Occupation List (20 punti se la quota della nazionalità è inferiore a un terzo, altrimenti 10 punti); i candidati che hanno avuto bisogno dei punti SOL restano limitati a tale professione e l’assegnazione ad altre mansioni richiede la previa notifica al MOM. ↩
10. Ministry of Manpower, “Employment Pass: Eligibility”, mom.gov.sg (ultimo aggiornamento 3 novembre 2026): sono esenti da COMPASS i candidati con un salario mensile fisso di almeno S$ 22.500, quelli che presentano domanda come dipendenti trasferiti all’interno di un gruppo dall’estero o quelli che ricoprono il ruolo per un mese o meno. ↩
11. Wikipedia, “Fair Consideration Framework” (consultato a novembre 2026): annunciato il 23 settembre 2013; dal 1º agosto 2014 le imprese dovevano dimostrare di non essere riuscite ad assumere candidati singaporiani idonei e pubblicare le offerte su una banca dati gestita dalla Singapore Workforce Development Agency, nel rispetto delle Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices; ogni offerta aperta ai singaporiani e pubblicata per almeno 14 giorni di calendario; le imprese con una concentrazione di PMET singaporiani sproporzionatamente bassa rispetto ai concorrenti del settore sono soggette a ulteriori controlli. ↩
12. Ministry of Manpower, “COMPASS”, mom.gov.sg/compass (consultato a novembre 2026), con riferimento all’esenzione dall’obbligo di pubblicazione previsto dal Fair Consideration Framework per i candidati che guadagnano S$ 22.500 o più dal 1º settembre 2023. ↩
13. Workplace Fairness Act 2025, approvato dal Parlamento l’8 gennaio 2025, applicabile ai datori di lavoro con 25 o più dipendenti e che annovera la nazionalità tra le caratteristiche protette. ↩
14. ONE Pass introdotto il 1º gennaio 2023; annunciato dal Ministry of Manpower nell’agosto 2022. ↩
15. Ministry of Manpower, “Overseas Networks & Expertise Pass: Eligibility”, mom.gov.sg (consultato a novembre 2026): salario mensile fisso di almeno S$ 30.000 nei 12 mesi precedenti la domanda presso un datore di lavoro estero affermato (capitalizzazione di mercato di almeno US$ 500 milioni o fatturato annuo di almeno US$ 200 milioni), oppure salario prospettico di almeno S$ 30.000 presso una società affermata a Singapore; risultati eccezionali nello sport, nelle arti e nella cultura o nel mondo accademico e della ricerca; “renewable for 5 years each time”. ↩
16. Ministry of Manpower, “Overseas Networks & Expertise Pass: Eligibility”, mom.gov.sg (consultato a novembre 2026): percorso AI and Tech dal 28 gennaio 2027; almeno S$ 30.000 al mese per 12 mesi consecutivi, di cui il salario mensile fisso deve essere di almeno S$ 22.500 e il resto può consistere in componenti non monetarie maturate quali ESOP o ESOW; almeno cinque anni complessivi come fondatore, membro del C-suite o in un ruolo tecnico negli ultimi dieci anni; datore di lavoro costituito da un’impresa tecnologica, una divisione tecnologica o una società di venture capital tecnologico che raggiunga una soglia dimensionale. ↩
17. Dati governativi dal 2013: circa 30.000 nuovi residenti permanenti e da 15.000 a 25.000 nuovi cittadini all’anno; National Population and Talent Division, Population in Brief (edizioni annuali). ↩

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