La politica bilingue e il mandarino come risorsa commerciale: conseguenze pratiche
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La lingua come risorsa per la clientela e come strumento di compliance
Per banche, gestori patrimoniali, family office e studi legali, la politica bilingue produce una forza lavoro in cui quasi tutti parlano inglese e molti comprendono una seconda lingua. La seconda lingua è tuttavia disomogenea. Alcuni collaboratori leggono con facilità documenti giuridici cinesi, altri comprendono il mandarino parlato senza saperlo scrivere, mentre molti giovani singaporiani cinesi si trovano più a loro agio in inglese che in mandarino. Le istituzioni che fanno affidamento sul mandarino per il servizio alla clientela o per la compliance dovrebbero pertanto valutare esplicitamente le competenze linguistiche ed evitare di dedurle dall’etnia o dal percorso scolastico.
I requisiti linguistici nelle assunzioni devono essere giustificati. Le Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices chiedono ai datori di lavoro di indicare un requisito linguistico in un annuncio di lavoro soltanto quando la posizione lo richiede e di spiegarne il motivo.1 Il Workplace Fairness Act 2025, approvato dal Parlamento l’8 gennaio 2025, aggiungerà una tutela legislativa contro la discriminazione nell’impiego sulla base di un elenco di caratteristiche che comprende la lingua. Nel settembre 2026 non era ancora in vigore e si prevede che entri in vigore alla fine del 2027.2 Un’istituzione finanziaria che richiede il mandarino per un relationship manager che segue clienti provenienti dalla Cina può giustificare il requisito, mentre un requisito generale per tutto il personale di front office è più difficile da difendere.
I documenti in cinese, in malese o in bahasa indonesia svolgono un ruolo importante nell’onboarding e nella verifica dell’origine del patrimonio. Un’istituzione dovrebbe sapere chi nel proprio team è in grado di leggerli, quando è necessaria una traduzione certificata e come la traduzione viene documentata nel fascicolo del cliente. Lo stesso vale nelle controversie, nelle quali i tribunali e i collegi arbitrali di Singapore lavorano in inglese e la traduzione dei documenti chiave può diventare oggetto di contestazione.
Checklist per le istituzioni
- Valutare con un test le competenze linguistiche scritte e orali del personale a contatto con la clientela e della compliance e documentarne l’esito, senza dedurle dall’etnia o dalla formazione scolastica.
- Individuare quali segmenti di clientela richiedono il mandarino, il cantonese, l’hokkien, il malese, il bahasa indonesia o lingue indiane e organizzare il personale di conseguenza.
- Indicare requisiti linguistici negli annunci di lavoro soltanto quando il ruolo li richiede, con la relativa motivazione, in linea con le linee guida tripartite e, una volta in vigore, con il Workplace Fairness Act 2025.
- Assicurarsi che i documenti in cinese o in altre lingue utilizzati per la verifica dell’origine del patrimonio siano letti da personale qualificato e, ove necessario, tradotti da un traduttore certificato.
- Tenere conto, nei documenti e nella corrispondenza, della differenza tra caratteri semplificati e tradizionali e tra l’uso della Cina continentale, di Taiwan e di Hong Kong.
- Mantenere l’inglese come lingua dei documenti contrattuali vincolanti e documentare l’eventuale versione cinese parallela, con una clausola che indichi quale versione prevale.
- Investire nelle competenze del personale nella seconda lingua attraverso formazione, distacchi in Cina o in Indonesia e programmi come quelli offerti da Business China.
Note
- Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP), Tripartite Guidelines on Fair Employment Practices, indicazioni sugli annunci di lavoro: requisiti linguistici come “Mandarin-speaking” soltanto se necessari per la posizione, con spiegazione del motivo. ↩
- Allen & Gledhill, “Workplace Fairness Bill passed in Parliament to protect employees from discrimination”, 23 gennaio 2025, allenandgledhill.com (consultato a novembre 2026): disegno di legge approvato l’8 gennaio 2025; caratteristiche protette: età, nazionalità, sesso, stato civile, gravidanza, responsabilità di cura, razza, religione, capacità linguistica, disabilità e condizione di salute mentale, con razza, religione e lingua raggruppate insieme; Herbert Smith Freehills Kramer, “Workplace Fairness Act to take effect end of 2027”, 10 dicembre 2025, legal500.com (consultato a novembre 2026): l’Act è “expected to come into force at the end of 2027”; il secondo Workplace Fairness bill è stato approvato il 4 novembre 2025. ↩
Solo a scopo informativo generale. Il presente articolo non costituisce consulenza legale o fiscale, non sostituisce la consulenza sul singolo caso e non instaura alcun rapporto tra avvocato e cliente. Riflette la situazione giuridica aggiornata a novembre 2026.